ためしに「人事DX」で検索してみてください。
HRIS（人事管理システム）の再構築、DX人材養成の研修、タレントマネジメントシステムやLMS（ラーニングマネジメントシステム）の導入、給与計算のデジテル化などが上位に出てきます。
もちろん、これらも重要なんですが、これらはDXのあくまでも手段です。人事系サービスベンダーの売り物ありきの宣伝にどうか惑わされませんように。
そもそも、日本企業で進まぬDX戦略をなんとかしようと、経産省が２０１８年１２月に作成したガイドラインでDXはこのように定義されています。
DX（Digital Transformation）とは・・・「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。それによって企業として安定した収益を得られるような仕組みを作ること」
その意味で、付加価値を生み出す源泉としての人的資本に大きくかかわっている人事部がDX推進を担うのがよいというところまでは頷けます。
しかし、「だから、まずは人事部門のDXから始めましょう」ということで、人事業務のシステム化などにいきなり突入すると、また一過性の表面的な流行りで終わってしまうリスクがあります。
同じく経産省が２０２０年９月に出した人材版伊藤レポートでは「個人や企業を取り巻く変革のスピードが増す中で、目指すべきビジネスモデルや経営戦略と、足元の人材及び人材戦略のギャップが大きくなってきている」と指摘されています。
つまり、まずは経営・事業戦略としてのDXを理解しないまま（人事戦略とのギャップを埋めないまま）、安全地帯である人・組織の領域に籠って、人事DXをやっても意味がないと思うのです。
経営や事業部と自社や自事業のありたいDX戦略について対話を始めることが先決です。そこに取り組む考え方についてはこちらをご参照ください。
https://tongari-team.com/gemba/1474/
具体的な方法論については、改めて投稿したいと思います。