今回のタイトルは2011年3月に、中原淳先生（現、立教大学経営学部教授）と対談し、それが人事情報誌に連載されたときのものです。
見出しには・・・
・研修は儀式になっている。
・受講者の満足度調査は本当に意味があるのか？
・教える側は学んでいるのか
・研修がつまらないのは、事業と教育を切り離すから
というような挑発的なものがズラリ並んでいます（笑）。
僕は当時、コンサル会社に所属しており、研修を単体で講師としてやった経験が実はなく、
リアルな事業の材料を使って「研修」的に進める支援がいかにワークするのかを軸に語っていました。
ところが、ひとり起業家として独立した7年前からは、事業ラインを広域化して、コンサル以外にも食っていける環境をつくるため単体での研修も手がけることになりました。
既存のプログラムでなく、自分で開発あるいは手を加えたものに限定はしていますが。
ただ、やはり、組織開発コンサルで培った知見を込めてつくっても、さすがに一回かぎりで持続可能な効果を出すのは難しく
かつてあれだけ批判していた「研修が研修で終わってしまう」流れに加担しているかもという問題意識を抱えながらここまでやってきた部分はあります。
ところが、先日、大きな変化を感じることがありました。
ここでも何度か触れている独自開発したキャリアデザイン講座が、おかげさまで最近とても好評で、そのウェートが増えています。
これを企業の若手層やミドルシニア層でやると、毎回とても盛り上がって「いい気づきがありました」という反応ですが
「でも、職場に帰ったら無理です。ぜひ上司にもやってください」という声も必ずセットで上がります。
なので、最近はマネジャー層に実施することをお勧めし、その流れができてきました。
この層には、自身のキャリアを考えるだけではなく、部下のキャリアを一緒に考えるためのフィードバック力向上研修も抱き合わせにしています。
この前はまさにこのキャリア×フィードバック研修でしたが、終日の講座のおわりにこんなメッセージを受講者に語りかけました。
「僕は研修講師ではないので、この研修を終えたみなさんが現場に帰ったあとに、いろいろ試してみて、うまくいったことや壁にぶつかったことにより興味関心があります。
それを僕に共有いただけたら、必ずなんからのレスをします」と。
そしたら、何名かの方々がすぐ寄って来てくださり、ご自身の問題意識をもとにした相談会になったのです。
このような方々が少数であっても、研修後に現場実践での課題や悩みや成功事例などを共有できるマネジャーによる社内オンラインコミュニティを立ち上げ
そこに僕も入らせていただきファシリテートするご提案を以前から、実は人事部に提案していました。
一部マネジャーさんたちの切実なニーズに少しでも答えられるものができるかもしれません。
試行錯誤の日々であります。